关于培训机构的改善问题 _ 工业工程网
本公司培训部门近期计划进行内部改善。有两个问题请教各位：1、目标如何设定？FPY或者降低工时是否可取？2、培训的输入输出如何量化？尤其是经培训之后的人员其价值提升如何量化？欢迎大家讨论supphire (2009-4-14 20:20:27)http://www.chinaie.net/ 顶一顶 为什么没人回复阿jonnexu (2009-4-14 20:36:46)做为员工培训工作的主管部门，员工培训有效性无法体现，相信这也是众多主管所遇到的瓶颈问题。个人觉得应该加强以下几个方面的工作：
1、培训知识应用：这块工作真正的做起来的不多，据参训人员反映主要问题在于得不到领导的支持，同事的不配合。要改变原先的思维模式或行为习惯确实是件不容易的事情，所以要改变，必须采取强制措施和强有力的支持力度，以确保该项工作的顺利进行。参训人员只要敢于大胆去实践，即使失败，付点“学费”也是应该的。各参训人员必须根据派训前设定的目标，先制订详细的行动计划，分阶段逐步实现。
2、培训知识应用的跟踪、检查：要体现培训的效果对工作的指导性和对个人技能、业绩的提高性，必须加强培训知识应用的跟踪、检查工作，以提高培训效果。部门负责人应对参训人员的知识应用进行有效跟踪、检查，根据学员应用情况，分阶段汇报该项工作的进展程度，必要时可协同{词语被屏蔽}进行监督和引导。
3、培训有效性评估：培训效果评估是为了检验培训知识实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。所有培训主管部门应在收到《参加培训工作改进报告》后，组织相关部门负责人进行培训有效性评估工作。
4、奖、惩机制：对于培训知识应用过程参于积极性高、表现优秀的员工和成绩显著的部门，应该采取晋级、提薪、奖金或{词语被屏蔽}的奖励方式，对表现不佳的员工和部门实施一定惩处。
无数事例证明，富有责任感的人无论承担何种工作任务，都能比那些没有责任感的更容易取得成功，相信只要员工们认予以执行、积极配合，员工的外出培训工作一定会取得明显效果。
不过，话又说回来，如果验证其有效性，还真的不容易。目前，我们单位采用的就是现场操作评估，口试、笔试，以及日常的工作检查。但是这样做下来后，似乎还是没有达到自己的心理价位。同时也恳请各位高手多多指点。futurepower (2009-4-14 20:48:06)这个一直是一个很有争议的论题， 也是一个很难已量化的问题. 对于这样的问题, 我们一般会要求员工带的问题来, 根据培训后问题的解决情况来反映掌握的情况.
另外对于培训的输出我们是希望看到他们有没有在日常的工作中长期使用， 因此会有专门的KPI来月度或者季度评价在工作业绩中有使用什么工具与方法. 以及是否有传授给他人.
还期望{词语被屏蔽}朋友的高见idefwu (2009-4-15 00:04:46)一、請找HR教育訓練或目標管理（MBO），其KPI可供參考
二、目標：傳統教育訓練：KSA與Competence（證照）
最近幾年：KM
您工作上目標？？
三、教育訓練有無效益：雖可由一、KPI得知，實做改善案最直接了liusun3098 (2009-4-15 09:11:59)我个人的理解，每一个培训项目本身在培训需求调查时决定了：
培训要解决什么问题，培训要达到的目的，目标！victor2008 (2009-4-15 17:23:29)根据你的客户:员工来制订需求目标,KPI,然后评价绩效.自然有改善的方向和重点/ - -。。。支持一下 你们觉得楼主有我萌吗？`(*∩_∩*)′ 帮你顶下哈！！ 你们觉得楼主有我萌吗？`(*∩_∩*)′ 加油！加油~ 求粉~好人一生平安 神贴 果断留名 不错不错，很好哦 支持一下:lol