【话题017】企业人员流动率过大问题
这是今年5月针对现状我给老板提的意见令人深思的一个课题
一个企业，一个部门，一个单位的生存和发展，取决于人员的稳定，这是一个企业稳定和发展的前提，也是企业走向辉煌的保证，目前根据本公司的现实状况和不可忽视的苗头，人员的流动率很大，人员的流失率很高。这种情况的出现和蔓延，不利于公司的稳定，不利于生产的发展，不利于企业效益的提高，因此必须引起我们的重视，更需要我们的深思并研究相应的解决办法。在本公司招人、育人、留人上多动脑筋，多想办法。才能保证本公司招人渠道畅通，育人体制完善，留人条件完备，也才能保证人员的相对稳定，才能保证企业更好的发展。
致以公司发展的需要，产能的提高，企业形象的提升，并根据现状提出如下几点不完善的建议，仅供领导参考：
狠抓前期工作，把握中期辅导，打好留人基础。
一．狠抓前期工作
1. 严把录用质量关
对每一位来公司面试的人员，务必严把录用质量关。人事部负责面试的人有一定注重人员的质量，绝不能只求人员的数量，从人员的质量上必须掌握，人员的籍贯、文化程度及语言沟通的情况，同时必须认真分析、作出思考、严密观察，决定能否录用。
2. 有关情况和规定必须给予明确，绝不能有半点的含糊，尤其是劳动法的有关条款，公司的相关规定，同时也要明确被应聘人的个人愿望和需求，确定与本公司情况是否融合，再作出是否录用决定。
3. 根据目前情况必须作出分析，寻找其原因，明确根源在哪里，寻求解决的方法是什么。
二．把握中期辅导
对每一位入司的人员，在确定具体岗位以后，他需要的是辅导，是关爱，才能使他们感到温暖，才能使他们看到自己发展的前景。目前本公司在育人过程中所缺乏的是辅导和关爱，这也是流失人员的一个根本问题。因此本人认为应该作为一个专题来给予探讨和研究。这一点做好了，本人认为人员的流失一定能得到很大的改变，为人员的稳定一定能起到很大的作用。
1. 作为任何一个被录用的员工，必然存在着一个陌生的工作环境，存在着陌生的生产流程。在这种情况下他们都需要的是帮助和关爱，需要的是辅导和鼓励，只有这样才能感觉到我们的公司是一家可信的公司，才能体会到我们的公司是他们具有发展希望的一家公司，才能很快缩短他们陌生的过程，很快掌握工作的技能，很快地提高个人的经济收入。
2. 安排专人的技术辅导人员给予生产技能上的传、帮、带，使他们尽快了解生产要点，尽快掌握工艺流程，尽快提高工作技能，并在速度快、质量好的前提下进行操作，做到了这一点，他们的收入才能保证，人心才能稳定，流失才能减少。
3. 车间的关爱必不可少，车间主任或车间负责人一定要了解、熟悉、掌握每一个员工的基本情况。一定要通过多种渠道，采取多种方法知道每一个员工在想什么，做什么，需要什么等情况，基本航做到了如指掌，只有这样才能发现各种苗头，才能针对性地做好各方面的工作，才能使他们感到车间的温暖，公司的温暖，才能使他们认识到这家公司是一家有希望的公司，能挣到钱的公司，更是自己应该留的一家公司。
三．打好留人基础
对现有在职的每一位员工，可以说是对本公司比较信赖的员工，这一点任何人不得否认，基于这种情况，我们的班组、车间、公司就要注重打下一个留住他们的基础才能保证本公司员工的数量有增无减，才能保证企业的稳定，质量的提高，效益的增加，因此说找一个人不如留一个人，完全是由深远的现实意义的，我们必须加以重视。
1.实行工龄工资制，主要的是鼓励老员工能在企业中更好地发挥其作用，其实在企业中呈现出以老带新，以新促老的良好氛围，让更多的老员工以更新的面貌出现在生产和工作之中，同时也让更多的新员工以老员工为表帅，不管是在生产的速度上，产品的质量上，服从公司的管理上向老员工看齐，让一股老带新，新促老的局面始终出现在生产之中。
2.实行了工龄工资制，本人认为也是一种更好地留住员工的一种办法。更是留住员工的一种基础，根据本公司员工的情况而言，干了一年以上的员工占多数，相对来说这一部分员工比较稳定，在他们的感觉中普遍认为我们这家公司可信，在这里有发展基础，在这里挣钱有把握。同时实行了工龄工资制以后，他们也不会轻易放弃，这样对留人也就有了一定的基础和保障。
3.对新老员工要有待遇上的差异，从这个方面留人我们也应该值得思考，不管差异多少，这也是一个内容，也是留人的一种方法，值得探讨，更值得研究。
总之，要稳定员工队伍，最根本的是稳定员工的思想，思想稳定了，情绪稳定了，也就是人员稳定了。稳定不管一个企业，一个单位，一个部门都是至关重要的，也真是稳定决定一切，这一点我们千万不能忘记，必须时刻铭记，只有稳定了，企业的生产就会发展，企业的面貌就会改变，喜人的局面才会出现。
[ 本帖最后由 liuwh 于 2008-11-5 18:12 编辑 ] 这是关系到权、钱、责的问题，这里讨论似乎不妥，毕竟这里的IE友还多数没有达到这个阶层。 与这个问题相关的可多了，一般来讲全年流动率在5%左右是正常（外企），国企一般在1%左右。
所以这是HR分析的问题！！！ IE也应该要考虑，IE改善也会涉及到少人化改善的 不错，设置工龄奖，不同工龄的员工可享受不一样的待遇，比如工作几年可组织旅游，留人最好的方法是改善相关的福利， 谢谢大家的支持！
回复 板凳 yangchang93 的帖子
比较赞成你的观点.这个问题基本我们IE只是知道,还没到要我们自己解决的地步.这个课题主要还是给HR的.比如我们以前公司,有工龄奖啊.一年多少,两年多少,三年多少.
我认为这是一种办法.但是真正员工要走的时候并不是很看中这类福利待遇的.我们也同样是打工者,当我们决定跳槽时一样不会为了那点钱而留下,真正促使员工离开的原因我想更多的是人际关系,或者奖惩问题,再或者就是还想学更多的东西,再留在这里已经长进不大.
很多理由.
留住员工这个问题太大啦.所以不深究. 我们公司人员流动性也非常
我认为这是至上而下的原因
工资只能是其次
主要在企业文化和管理制度上
公司高层对技术人员的不重视
对基层员工剥削得太离谱
让所有员工对公司都没有归属感
记得刚出来毕业的时候工作的一家企业
老板说的要让员工有主人翁的思想
才会留在长期留在企业做下去
让他们认为这是他们的企业
是他们的一个“家”
但是很多老板做不到这一点
只用残酷的剥削去对待员工
利润虽然是公司追求的至高目标
但也要掌握这个尺度吧
对员工价值认同的偏差也会导致员工离职
比我们公司一个技师只拿4K多一点
有别的公司出6K
别人毫不犹豫的就跳槽了
一个公司如果对员工物质和精神上都得不到满足
那只能导致大量员工流失
个人看法
口水话比较多 不好意思 IE人员主要从事的七个方向，它们是：
1.研究与开发管理；2.生产系统设计与控制；3.效率工程；4.质量控制与质量保证；5.实施规划与物流分析；6.工业卫生与安全；7.人力资源管理。
所以HR也是IE所要研究的！ 看来目标管理的朋友不少啊~~~~~