提拔:最好的激励!-工业工程网 _ 工业工程网
自1999年成立以来,TCL移动通信公司的销售业绩由零发展到现在的近100亿,这种高速成长得益于我们有一支训练有素的人才队伍。</P> 早在公司筹备期,我就开始了人力资源的全球招募。因为我在对比了中外很多企业的成长经历后发现:中国企业与国外巨头的差距不在于资金的多少、规模的大小,而在于人才的匮乏。“企”字是“人”和“止”的组合,也就是说人在企业中是最重要的,离开了人就企业停止不前了。很多人看到我招了许多博士,形成了一个“博士军团”,就误认为我比较看重学历,其实不是这样的。选择人才时,我比较看重两点:最关键一点的是能力,在我手下,中专生做分公司经理、大专生做部长的多的是;另一点是**,移动通信是一个速度经济的行业,有**,士气高,才能战无不胜。
并不是企业里所有的人都是人才,只有适合TCL移动发展的人才是人才。这里我觉得包括三个方面:第一,一个人才必须有一定的专业技能,在某个或某些领域有一技之长;第二,要懂得基本的职业规则,要能遵循企业的风格;第三,要认同整个企业的文化。具备了这三点,就是TCL移动的人才。
在我们公司,有一位2001年才毕业的小伙子,凭借自己的实力设计了3188款的手机外观,得到了消费
者的高度认同,创造了国产手机单款最好的销售业绩。鉴于他的能力和贡献,我们在奖励他一辆丰田轿车
的同时,还破格提拔为研发部门的负责人。
可能有的人会认为,他是一个好的设计师,未必就一定适合做部门负责人,这样似乎是揠苗助长。但
我的观点是,只要有智慧、有能力,为企业的发展做出了贡献,理应得到回报。对那些为公司发展立下汗
马功劳的员工而言,职务提升是最好的肯定和激励。从这一点上来讲,提拔不分长幼,标准不在于他毕业
了多少年,而在于是否为公司的发展做出了贡献,是否有能力。事实上我提拔了一批这样的员工。
而且在我看来,提拔一个懂技术的人做管理者,应该比一个没有技术背景,对技术一知半解、不知不
解的人更有利于工作的创新和对下属的培养。
从内部成长、培养人才是我一直倡导和坚持的用人原则,现在我们大部分的部门经理,包括各总部、
本部的总经理都是跟随公司一路打拼,一起成长的。从去年开始,我们有意识地选拔一批了解企业文化、
有智慧、有料道的优秀员工进行专门培养,实施人才储备,使之成为我们事业发展的第二梯队。我们还专
门成立了TCL移动信息实战学院,为员工的学习、发展提供机会。
但是,注重内部培养并不是说我们就闭关自守、完全封闭了,我们也从外部吸引一些行业的高精尖人
才或是急需的技术人才。我们要做国际化的移动通信企业,未来还需要大批有国际化眼光、懂得国际化运
作、有国际性工作经验的人才,光凭内部培养是远远不够的,事实也已经证明我们内部的员工成长得太慢
了,有些甚至不能跟上企业的发展。
以内部培养为主,兼容并蓄,结成广泛的人才统一战线,这就是我们的用人之道。
TCL移动通信有限公司是一家致力于手机等移动信息终端产品的研发、设计、制造、销售和服务的现
代化高科技企业。2002年被德勤公司评为亚太地区成长最快的高科技企业。
--文章来源:互联网
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