让人本思想在企业发光－工业工程网 _ 工业工程网
大多数国企之所以失败是因为他们远离了自己的员工，不注重真正的人才。而海尔集团之所以能快速发展，是因为她树立了以人为本的经营理念，尊重知识，尊重人才，留住了人才的心。古人云：“为政之要，唯在得人”。现代企业竞争从根本上说无外乎物质、机制、精神的综合竞争，实质上是一种专业人才资本的竞争。人才是企业最珍贵的资源，也是最不稳定的资源,企业的人才资本经营已经成为现代企业管理的核心内容，它直接关系到企业的创新能力和发展速度。笔者认为如何搞活人才资源、发挥人才资本对企业发展的推进作用可从以下几个方面抓起。 </P> 识才：善任必先知人。在识别人才时，一是要坚持两分法，全面的联系的发展的看人。这样，才能比较完整、准确地把握一个人才的长短优劣，分清主流与支流，从而避免人才的流失。二是从本质上去看人。表象往往具有一定的迷惑性，“大智若愚，大勇若怯”，因此单凭外表、形象、语言等外部特征去判断一个人是否人才是不严肃的。只有将其放在关键时刻和危、难、险、重的任务面前，看其表现出来的与众不同的学识、胆略、气魄与能力，进行综合分析，由表及里，辩识其良莠。三是辩才无须三年半。大才者一般心境清高，骨子里流放着一股傲气，如果长久地“辩”而不用，他不是跳槽就是寒心。看准了，就让他干！用才。一、破除“论资排辈”的陋习，树立任人唯贤的新观念。坚持作到不唯年龄唯水平，不唯资历唯能力，不唯台阶唯实绩，对优秀年青人才要及时使用，破格提拔，不要让他们从眼下流失。二、破除“求全责备”的陋习，树立因材施用的新观念。要对人才的性格、气质、特长、兴趣进行分类定位，用其所长，避其所短，做到人尽其才，才尽其用，各得其所。三、破除“平衡照顾”的陋习，树立“能者上、平者让、庸者下”的市场化竞争观念。四、坚持以事业留人、以机制留人、以待遇留人、以感情留人、以文化留人、以共同价值观留人，引得进留得住，为广大优秀人才营造一个自我发展、自我实现、自主管理、脱颖而出的环境和机会。
容才。“君子有容，其德乃大”，企业亦然。在用人问题上，要抛弃个人的恩怨是非，讲五湖四海，不讲亲疏好恶，对那些异见杂音者都要善于团结任用。同时要容人之短。“有厚德者不诽小疵”，我们要容忍人才身上的缺点和不足，做到不以小恶掩大德，如果对人才过于苛求挑剔，那么公司就无可用之人。因为“人无完人”，大才者不拘小节，尤其是创新能力强、思维活跃的优秀年青人才一般都难免没有一股傲气。要彻底抛弃“武大郎开店”的哲学，不要怕下属超越自己而压制甚至排挤他们，要大胆锻炼、培养、启用、推荐下属中的年青优秀人才。
爱才。没有求贤若渴的高度紧迫感，没有唯才是用的博大胸襟，没有爱惜人才的拳拳真情，选贤任能也许就只能是一句空话。我们要把以人为本的管理理念定位于企业文化的核心，视人才资源为永不枯竭的金矿，对他们进行人文关怀，牧其心、共其事业的发展。在机制、待遇上多为人才的脱颖而出创造良好的环境与机会或为吸纳八方英才而筑巢引凤。尤其是不让那些真才实学的创新型年青人才受到委屈和伤害，因为他们的好多思想与方法虽然是先进的、是正确的，但大多是超常规的、先人一步的、激进的，如果在机制不健全、“人治”高于“法治”、论资排辈的地方极易遭到排斥与挤压。
护才。“人非圣贤，孰能无过”，年青人才在前进中过失错误在所难免，我们必须正确对待他们的失误，坚持看主流、看本质、看发展，不以一事或一时成败论英雄，不因小过斩大将，多给他们机会。对因不可控因素而出现失误的人才，要悉心爱护，真诚帮助。同时要加大培养教育力度，帮助他们总结经验教训，优化心理品质，强化实践锻炼，促其健康成长。
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