不结合企业实际，培训等于零－工业工程网 _ 工业工程网
时下，特别是中小企业对管理培训的需求更是促进了培训产业的迅猛兴起和发展，培训作为一种重要的职业经理人的充电形式，早已被人们认同和关注。但是，有些公司的期望值与经理人的表现并不成正比。同样，接受过培训的中高层经理们也不感到解渴，认为尽管学到了先进的管理方式和管理理念，但是应用起来仍然无所适从。许多企业培训费用是非常巨大的，以前国内没有人力资源方面的专业成本核算会计，近年来在人力资源成本核算方面已经有了专门人才，如果严格按照其原则和标准进行成本核算，企业老板们可能没有人不会大吃一惊的。企业花费巨额资金换来经理人培训，为何不能给企业管理带来效益呢？ </P> {词语被屏蔽}上涌现的大量高端企业管理培训，一般是针对高等企业的高级管理人群所开设的，其中多数是以国际性质的案例进行教学，并联系国际贸易状况而进行的范围广大、综合概述性的分析作为学习范畴。中小企业的管理者应该注意课程与自己的切身适用程度，选择适合的课程，才能见到实效。随着多媒体等现代化工具的应用，现在的培训师很会调动大家的情绪，增加了趣味性和现场效果，大家当时在短时间内感觉良好，但回去后仔细一想，发现收效并不大。更多的是会前心动，会上激动，会后一动不动，**就那么三五天。即便是惊险刺激、富有挑战性、将理念融入项目活动中的拓展训练，许多人停留在体验、好胜甚至旅游玩乐的浅表层次，一些培训机构也为了不得罪客户（受训对象），只好迁就。
别人的东西很好，如果当时仅仅简单拿来，当经理人所面对的市场环境、经营理念、营销策略、运行规律发生变化时，很难找到感觉。所以，如果不结合实际开展本土教学，盲目地复制，是不可取的。
多数培训听起来很受用，可到了实际工作中却没有产生应有的效益。
就培训方而言，培训讲师质量不一，结构复杂，有的是有若干年经验的经理人，有的是只有书本理论经验的教授、讲师，有的甚至是外行。
对于受训的经理人，培训效果跟他的心态有关，跟他的学习能力、知识结构、工作经验、现实工作有关。培训效果是有弹性的，很多培训当时给人以启发，因为许多培训师是优秀的故事家、演说家，但是如果没有后续的行动、措施来让他获得的新理念、新知识落实到行为上，就不会有明显的效果。我们了解到，许多经理人接受培训后回到自己的岗位，被繁多的具体工作和短期任务目标压得喘不过气来，培训中的东西不能运用，或者仅仅部分实施，于是产生了负面作用。
因此，搞企业经理人培训一定要审视自身企业文化、管理体制和发展阶段，结合实际，合理安排，同时须仔细分析被培训对象个体特点，找准短板，对症下药，谨防滥培训。要分析培训内容的实用性，预测培训能带来的效益。试想，本来每个企业有自己独特的经营理念和文化特色，硬要去学微软、学松下、学IBM、学海尔的文化理念，接受他们的观念，岂不为难和牵强么。
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