研发和人力资源发展模式对比研究
本人长期从事企 业设计&研发manage与企 业核心高层manage实战工作，对研发manage模式有些心得体会写出来供大家思考，以前也有很多人问我关于研发发展模式的这个问题，我想是有必要给大家梳理一下。由于研发manage不管选择什么模式都是需要人来实现的，就算企 业的人力资源规划做得很完美，到最后都要落实到人的基础长期层面来，加上研发的人力manage更体现出人的差异化manage特点，所以这么多年来我做好设计研发manage与研究本身工作外，更花费了大量的时间和精力实践和研究人力资源manage，也曾经在某两个公司任职常务副总期间兼任过2年人力资源总监，下面就我在这两方面的工作实践和研究体会，把研发和人力资源的manage模式进行以下对比研究。研发模式：
第一代：自然manage模式。
独立大队似的无为而治，比如我国开放初期的企 业主建立研发机构一样，以为只要找一帮专家配置基本硬件设施就可以出成果了，根本没有manage，企 业和研发本身也根本不懂研发manage，没有明确目标纯粹是一个费用部门，决策都是一种形式，是一种自生自灭的自然发展模式；
第二代：基于市场的模式。
处于发展期的研发与业务被动互动，营销和市场作为主体引导型的前提下研发manage缓慢发展，此阶段有了基本的策略规划和基本的项目与绩效考核manage基础，比如初期的钢铁行业等；
第三代：基于战略的IPD模式。
由于市场化竞争加强，企 业在同质化的时代发现没有核心竞争差异，所以这段时间就出现了从品牌到战略甚至文化能力的打造，所以此阶段基于战略和文化的manage模式，更加符合市场和企 业manage的思维，也更加切实可行，此阶段以IPD的研发manage模式为领军代表。前三个阶段模式的细分对比可以见下表：
（表1）研发模式对比表（引用）：
**：针对未来的市场和竞争模式。
市场和标杆间的竞争更加剧烈，没有长久落地的眼光，只注重10年20年的战略目标，企 业能力是无法永续经营的，为此各大实体提出针对未来的的研发模式，将市场、设计、战略、manage等价值链延伸到未来30-50年甚至更久的研发定位目标。为此企 业将为之分解部署和实施而付出艰辛的努力和资源投入，尽管不知未来竞争格局如何？。
第五代：知识manage模式。
由于网路时代和网络经济的快速发展和规模形成，给研发manage模式提出新的挑战，信息的爆炸和组织的多元化使得研发manage已跳出原来的常规思考模式，如何manage虚拟的松散的可变的发展的和壮大的组织形式？我们的高端信息manage工程为我们提出了解决方案--做好知识manage，比如咨询公司、设计公司研发manage模式等等。但如何有效做好知识manage，运用IT软件的manage工具是实现这种模式的基础关键，比如PDM和CVS的混合运用，比如ODT和DMS的混合运用等等就是极好的实际解决方案。
人力资源manage模式：（注：这里分析的有别与传统的组织结构）
第一代：人代替人事模式。
也是属于自然状态，往往是行政代替人事或者根本就没有人事，凡事任何人都可以说了算,属于无序状态，人员甚至是进出自由反而相安无事，比如家庭作坊或个体户等；
第二代：启蒙发展积累模式。
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