员工职业生涯规划与执行力
员工职业生涯规划与执行力蒋魏蔚原创
在企 业manage的过程中，所有的战略都要通过人去落地，所以manage的主体便是人。那么，manage者的manage方法是否科学、是否被执行层所认可，这是非常重要的。每个企 业都有一个宏伟的战略，从企 业方看来，我的宏伟战略一定能吸引我的员工，但往往结果并不是如此，企 业关注的是，如何把我们的战略执行好，而员工关注的是，你所说的战略是不是我们能够接受的。我比个例子：我的语言表达能力很强，我在塑造一个宏伟的蓝图，但是对方却说：“老蒋你的表达很形象，很出色，但是我无法接受”。就是说在这个时候的表达并不重要，重要的是如何让对方接受。我们企 业的战略表达是很重要，但更重要的是如何让我们的员工接受。只有员工完全的接受了，才能像企 业所希望的那样去执行。这一点是我们在做manage时候很容易犯的一个毛病。领导安排工作，布置任务，发号施令，都很简单，但执行的时候经常会出现这样或那样的问题，在企 业manage中执行的主体是人，所以我们要在员工这个主体上多下一些功夫。
在企 业manage的过程中往往会出现这样的现象：你想让他做的并不是他想要做的，他想做的你不一定会让他做，你所期望的就是你所失望的。你会发现，企 业的关注点和员工关注点的永远是不一样的。每个员工到你的企 业工作，都有着自己的梦想，其实他和你企 业的关系非常的松散，因为每个人的关注点几乎和你的企 业无关。员工的关注点只会和他的经历有关，和他的家庭成长有关，和他的感情有关，和他的梦想有关，反而和你企 业相关的东西很少，很少。所以，维持你企 业执行的因素好像只有薪水，而员工的关注点就只能是薪水了。可见，如果企 业的关注点和员工的关注点不一样，企 业内的执行力很低这是正常的。如果我们解决了企 业的关注点和员工的关注点是同一个点，那么我们企 业所表达的愿景和员工所关注的就在一个频道了，从而也就解决了企 业的表达就是员工所期望的，而不是企 业的表达是员工不能接受的。我们完全可以通过做好员工的职业生涯规划来实现这一愿望。当然员工的职业生涯规划也要科学的去做，在帮助员工做职业生涯规划之前，首先要给员工做一个人才测评，要搞清楚，我们的每个员工的类属：业务型，manage型，技术型等。还要搞清楚每个员工的个人规划，兴趣爱好，和人生目标。再者帮助在企 业的工作过程中，素质上的提升，能力上的提升，收入上的提升，职位上的提升等等。在适当的时候逐步植入企 业文化，再用科学的manage制度和方法，使员工和企 业之间的关系从松散转化成紧密。这样不但可以留住人才，而且还可以提升执行力。我之前在《影响执行力的第二根源》说过，要给员工在我们的企 业里一个准确的定位，是执行力的根基。当然执行力是一个系统，不是每个问题单个解决，而是每个问题逐个有序的解决。如果说定位是解决员工现在的问题，那么，职业生涯规划是解决员工未来的问题，如果员工没有未来，他就会从头再来。可见，员工的职业生涯规划的好坏直接影响执行力的强弱。 路过，学习下 沙发！沙发! 楼主资料能打包分享吗 前排支持下 这个论坛好多年了吧 LZ说的很不错 看帖回帖是美德！:lol 看帖回帖是美德！:lol 有竞争才有进步嘛