绩效沟通管理的实战操作培训
有调查发现，绩效考核结果能做到有效沟通的仅占32％，对于绩效反馈，大部分企 业采用模糊反馈，有18％的企 业甚至对考核结果进行保密，没有任何反馈。在这种情况下，绩效manage的失败也就不足为奇了。然而，中小型民营企 业中却忽视了这一点，有的企 业主甚至狭隘地认为“我给了你饭碗，你就得乖乖干活，还要什么说话的机会”。绩效沟通贯穿绩效manage的始终，可以有效地排除各个层面的障碍，最大限度地提高绩效，再完善的制度要求也无法代替沟通层面的作用。也即是说，沟通是无处不在的，它存在于绩效manage的全过程：沟通绩效理念；绩效目标沟通；绩效过程沟通；绩效结果沟通。
具体而言，绩效计划阶段缺乏沟通会使公司对员工的绩效期望与员工自身的绩效目标之间形成错位，影响企 业与员工之间的和谐共赢。绩效实施与manage阶段manage层与员工缺乏沟通，会使员工在工作过程中出现的错误无法得到及时的纠正，所需的资源支持也无法得到及时的补足，影响员工和企 业的绩效目标的实现。绩效反馈阶段缺乏沟通一方面难以使绩效考核的结果得到员工的信服，而且更重要的是无法对下期绩效提出优化改进意见，违背了绩效manage循环提高的初衷。此外，manage过程中忽视沟通也在客观上造成了绩效考核资源的闲置浪费。
比如，在饮誉北美的绩效manage专家巴克沃看来，绩效manage“是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效manage系统中来。”巴克沃先生认为真正的绩效manage“是两个人之间持续的沟通过程”，他倡导绩效manage是员工和直接主管的沟通，是组织和manage者的高收益投资，并以此为核心构建了完整的绩效manage体系。
举例：1、明确问题：“我想和你谈一下量化指标没有达标的问题；这让公司难以接受，因为......”2、询问员工的想法：“解释一下什么原因导致的”3、征求员工的改进意见，并说明你的指导建议：你将如何改进？4、讨论出一个计划，并把它写下来：那么，我们讨论计划是；5、继续对成效的检查：让我们下季度讨论一下成效，还是相同的时间的地点。
总之，manage层与员工持续有效的双向沟通是企 业绩效manage顺利进行的保障，也是企 业有效实施绩效manage的灵魂所在。 你们觉得楼主有我萌吗？`(*∩_∩*)′ 每次都是诱惑我们前来送经验…^_^ 谢谢楼主的信息 有竞争才有进步嘛 工业工程的发展离不开这个网站 没用的，楼主，就算你怎么换马甲都是没有用的，你的亿万拥戴者早已经把你认出来了，你一定就是传说中的最强ID。 我在论坛打滚这么多年，所谓阅人无数，就算没有见过猪走路，也总明白猪肉是啥味道的。 云鲸机器人在哪有卖的 过来看看的