小心 职场人别踩到出局线

-北京仁能达人力资源顾问有限公司研发总监 谢伟
在电影《英雄本色》里，阿杰用枪指着周润发的头时，小马哥恼了。如果不是念在宋子豪的份儿上，可能小马哥就要开杀戒了。原来，小马哥混迹江湖，受尽不平对待与压迫，立誓从此不允许别人用枪指着他的头。
在《风声》里黄晓明所饰的武田，无法容忍别人指责他的爷爷。
听说四川的“棒棒军”，绝对不会容忍有人私吞客人的财物，被发现后会被乱棒处死。真的如同《天下粮仓》里的漕运帮规。
底线就是游戏规则的出局界
这些底线有些看起来非常无理，却经常维系着一个人、一个组织的良性运转。就个人而言，有些个人领地神圣不可侵犯，因为那里是其生存意义的来源。小马哥生存的尊严底线即为不再允许别人用枪指着他的头，武田所有努力的基石就是为自己的祖辈“赎罪”。
每个人心里都有一块绝对不容许冒犯的领地。老板亦然，于是老板的这一块领地就成了单位里的雷区或底线。尤其，企业文化初期就是老板的文化。在一个组织里，大家除了共同恪守一些底线以维护组织良性运转之外，自然会加入一些老板个性化的底线要素。比如有一个老板无法容忍自己的员工学过比自己更多的知识、参加过自己没有接触过的学习；有一个军人出身的老板，无法容忍说话不算数，于是把“诚信”定为公司招人的门槛素质。
不过随着企业的发展壮大，组织复杂到老板个人的魅力已经无法全面覆盖时，一些小圈子文化就会兴起，于是小圈子游戏规则与底线也就应运而生。但无论如何，每一个小部分的底线都是建立在大组织的底线基础之上的。所有这些规则，都是为了使体系良性运转，从而保证大家的既得利益，共同建立和维护一个利益壁垒。
说到根本，所谓的底线就是具有否决意义的游戏规则，这个{词语被屏蔽}赖它维系。难怪孔圣人几千年前就有云：吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。努力的一生，其实都在学习“游戏规则”，到了知天命、耳顺之后才能做到“不逾矩”。
在规则世界里“不逾矩”
现在企业都会制订自己的岗位胜任素质模型，但所有的模型里都会有一个门槛素质。比如在惠普这个门框素质就是诚信，在华为就是“狼性”品质，在力帆控股就是勇为，作为公务员就是职守……
而且，组织发展的同时期，也会有不同的规则体系。比如汉初刘邦可以容忍兄弟之间的大呼小叫，但一统之后却无法再容忍兄弟间的粗鲁。因此一般而言，组织创始期更多都是“唯才是用”，能力是底线。但是到了一定规模之后，个人英雄主义要转化为制度与流程，这时对制度的认同就成为底线，表现为“忠”——明确谁是老大。
有个朋友是一个公司的创始人之一，做销售是开疆拓土攻营拔寨。但是公司发展稳健之后，他还以自己立下汗马功劳居傲而不把老板放在眼里，许多由老板主持的项目都不再像从前一样努力了。最后，被老板请来的第三方机构以素质不匹配为由画出红线，不得不草草背个“金降落伞”出局。
对于一个职场人，需要一直保持这种底线敏感性。
假如你是一名大学毕业生，应聘一个单位，经过几轮面试之后单位通知你最后一次面试。而你恰逢有一个更好的面试机会。于是你非常自如地反馈说：“我们那个时间正好有个考试，能否改个时间。”然而不幸的是，那一天竟然有你的同学去面试，而且明确指出现在已经停课也没有考试。于是，你就立即out。
这是东软集团人力资源总监李印杲所述的一个名校优秀候选人。李总的点评是：“你完全可以说明你正好还有一个面试机会不想错过，我们都理解找工作就是多项选择。在这样一件事情上这个学生都表现得如此有心计，很难想象他以后在工作中会如何。”
现在清楚吧，假如那个单位因为你有另外的面试机会而拒绝你，也许这个单位也不值得投入其中。但要清楚，别人——尤其是看重你的人——是对你有未来行为预测的。
姑且称这名大学生为小A。他终于得到另外一家单位的面试机会。面试官问他：“前面第二个面试的是你的同班同学吧，你能不能对他做个简要的评价。”小A兴奋异常，心想终于有机会报复一下这个家伙了，于是滔滔不绝痛陈这个同学的不良历史。本以为“人比人胜一筹”，结果没想到小A的面试很快走到终点。
弄清谁才是你的裁判
小A经过点拨终于进入一个大公司。小A聪明且善观察，很快他就看到了公司管理方面的问题。他于是热情激昂地给老板写了一封万言书陈述目前管理之弊。结果可知老板做何决断？老板B立即给人力资源部打电话：“调查一下那个谁谁谁，如果神经没有问题务必今天给我开除了！”老板C看完陈词之后立即秉烛焚之。B是任正非，C是曾国藩。给曾国藩谏言的是孙中山。
这里的规则底线就是“谁是裁判”。一个组织里，尤其一定规模的组织一定要清楚谁才是你的裁判——直接上级。因此，简而言之，顺应一个组织的门框规则进入之后，就自然进入了部门、小组织的规则体系，真正的“老大”就换了。
因此，你永远不要试图表现得比你的“老板”还要有战略眼光和才智。要知道，县官永远不如现管。
这方面唐骏非常值得学习，他知道谁是自己真正的老板。当初在微软的时候，他的“唐氏开发模式”建议先提交给主管。主管不认同，他才一路提交到比尔老板那儿。而唐骏能如此，也是因为在微软“上司不认同但自觉有价值的建议可以越级上报”的显性规则。
最后唐骏主持自己的“唐氏开发项目”成为中层。如唐骏自己的感慨“没有这次越级，他连微软的中层都上升不到”。唐骏深谙职场规则，到了盛大之后，他对陈老板坦言“你不愿意做的事，我都做”，而且自己的人一概不带入盛大。在盛大发挥了应有的价值后，他与陈老板愉快分手，继续挺进自己的“打工皇帝”生涯，投身新华都为老板分忧。
做一个职业化的江湖人
小A再次上场。吸取上次的教训，小A也积累了一些职场经验与人脉，于是有了一个跳槽的机会。新单位面试他的时候说：“我们对你都很满意，只是你现在还没有正式离职。等你正式离开之后，我们再继续谈吧。”结果小A赶紧说：“如果需要我可以趁着这个时候，在公司多收集一些客户信息。”
面试主管听到小A的“诚意”相投，背后冷汗阵阵。他似乎看到自己将为公司招来一个内奸！最终小A的跳槽计划可想而知。引著名管理培训师余世维的话：一个人永远不可能通过使花样搞倒自己的上级而取得持久上位。要知道，公司企业之间可能是竞争关系，但只有大家共同遵守规则的时候，竞争才会有趣。
除了以上这些公理式的底线规则，还有许多底线可能比较个性化，这可能就是因老板的喜好而产生的潜规则。比如有些组织无法容忍内部小团体存在，有些强势老板不容许“江湖上有哥的传闻”从而把八卦定为公司十大罪状之一，有些老板无法容许员工拿着工资却干私活，有些老板因为婚姻受挫而把下属的婚外情定性为“不可宽恕”。
前面描述的那个“无法容忍下属在知识与学识上超过自己”的老板，是因为小时入学过早，发育整体慢半拍，结果与同伴比拼的只能是“学识”。而这一点，也自然成为他信心与价值的来源。当然，当他自省到这一根源时，他已经超越了。但还有许多老板的不可触犯领域需要做下属的以勤观之、以诚待之、以忠侍之。
总之，职场江湖需要把握好这些规则，才能做一个职业化的江湖人：谨守公共底线，并做些功课来了解老板的“不宣底线”。要**并提升自己的职场三多(多听、多问、多想)素养，但说到根本，就是要做一个值得信任与托付的职场人：无论是被别人能力的托付还是信任的托付。能力而言就需要刻苦学习、主动参加培训；信任而言就像《蜗居》中的那个老外马克，作为“财产信用托管(信托)人”成为有钱人最信任的人。

职场生存，需要做的事情就是“吾日三省吾身”：“如果我是老板，我期望小A现在做些啥”，然后去做——同时遵守职场另一个关键规则：事可以做绝，但话不可说绝。

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