制度，把人变好还是变坏？

Adelaide · 2011-2-11 01:54:54

讲到怎么留住人才，刚才讲了家族企业，其实全世界最大的企业就是家族企业。沃尔玛、微软是典型的家族企业，今天来的除了国营企业之外全部是家族企业。今天的慧聪，也是我们家族控制的。因为有家族控制才真正有责任心而不胡乱闹。同样是家族企业，为什么人家微软、沃尔玛、Google做那么大，我们中关村的很多公司却难以做大？

　　这是需要研究的，探讨这些问题我们一定要讲心里的话。

　　我们曾经从培训老师那里得到三个留人的概念：待遇留人，事业留人，文化留人，似乎有这三个就不错了，很多企业家在这里面转。

　　待遇留不了的时候，用未来的事业发展留，事业留不了文化留。请问没有待遇怎么有事业？没有待遇和事业怎么有文化？所以我问你是先有待遇、先有文化还是先有事业？这个循环好像先有鸡先有蛋。在我经营公司这将近20年时间里，我觉得我们一贯奉行的三三制理论根本不对！待遇留人什么待遇好？今天你给100万，明年人家150万招人走了；你的事业再好，人家Google进来拉人的时候，你的事业比Google好吗？什么是文化，这帮人信伊斯兰教，那帮人信圣经，你怎么把两种文化的人拉在一起？

　　其实最重要的是制度。中国搞改革开放，就是制度变革带来了众多变化。

　　企业留人靠什么？我觉得靠实力。我是学manage出身的，我学大学研究晋商，后来我变成了理论，在北京这一块我变成了叫股份制的学说。我认为一定要对公司做股份制改造，而且要让员工能够通过劳动和知识拥有股份，这是一种更成熟的制度。于是乎我办慧聪的时候把这种制度带来了。那个时候我也没有钱，怎么留人是最大的问题。我们只筹了14.8万，现在我总结是有钱了之后给分钱，没钱了之后分希望。当时我是这样分的，我们公司是几个哥们儿出的钱，5个人占100%的股份。比如每年100万的分红，我们哥几个只拿30万，把70万分给努力工作又没有股份的人，我们叫做“劳动股份制”。当时我们也没有钱，也没有什么背景，但是用这种方式我们找到了慧聪成长的关键。中关村当时做商情的公司一大堆，那个时候康柏、IBM等中关村的电脑牌子好像只有10个、20个，但中关村的商情公司就会有80个。今天哪个做大了？没了。因为他的制度不能跟高科技接轨。而我们当时发生了一件很有意思的事情。第一年给一个员工分了3000元钱，那个员工高兴得夜不能寐，第二天就辞职走了。这个员工为什么要走？他认为你们根本不会真的给我们这样分钱，我辞职走了，你们就不会把分出来的钱给我要走了。因为在1992年一个人一个月三、四百元的工资就是高的了，3000元钱跟郭为挣得差不多了。第一年员工是惊呆地看着我们分钱，第二年员工又企盼我们分钱，分了之后是当时北京最有钱的时候，第三年我们分钱的时候已经是行业的老大了。

　　有钱的时候我们给员工买房子、买车，我们实行分红。在北京实行的是全员劳动，这个制度延续了8年，直到我们拿进风险投资。风投进来之后不能这样做了，我们把劳动股份制变成了能跟上市公司接轨的创业制，我们用创业制和期权来解决员工分钱。我们一开始就会把股份跟大家分清楚，进入、退出都说得很清楚。我觉得这个最重要。

　　《乔家大院》是我们出钱拍的，当时我们的核心思想是把晋商生活的制度跟大家说清楚。乔致庸的手下马荀是个人才，乔致庸为了不让他离开，给他年奉30两，三年可以分红240两，一年可以分红80两，分红比工资还高两到三倍，结果马荀很认真地说：“真要有这么些银子赚，打死我也不走！马荀不是给你乔致庸干，是给我马荀自己干。”

fhj547 · 2020-4-7 16:46:41

看完楼主的帖子，我的心情竟是久久不能平静。正如老子所云：大音希声，大象无形。我现在终于明白我缺乏的是什么了，正是楼主那种对真理的执着追求和楼主那种对理想的艰苦实践所产生的厚重感。面对楼主的帖子，我震惊得几乎不能动弹了，楼主那种裂纸欲出的大手笔，竟使我忍不住一次次地翻开楼主的帖子，每看一次，赞赏之情就激长数分，我总在想，是否有神灵活在它灵秀的外表下，以至能使人三月不知肉味，使人有余音绕梁、三日不绝的感受。楼主，你写得实在是太好了。我惟一能做的，就只有把这个帖子顶上去这件事了。