案例：企业留不住人才，是谁的错
【案例】近日，与一位中型企 业老板也是我的好朋友聊天，期间他提出了一个问题，就是他有一个新项目要启动，需要招聘研发的人才，这个项目如果找一个有丰富经验的人来做，3个月可以完成，但这个人才的月薪大概需要8000元，如果是同时招聘三个有1到3年经验的人来做，在3个月内也可以完成，每个人的月薪要3000元。他说林岳你给分析分析，该如何做决定。
以我做事的风格，我通常不会直接给出答案，所以我就问了以下问题：
1、你老人家是不是打算请3个菜鸟来做，然后项目完成后给炒掉1、2个？答：啊，你怎么知道？！
2、你这个项目研发成功之后，后续的制造还需要人吗？答：只需要1到2个来跟进就可以了。
3、你觉得这个项目的前景如何？对企 业的可持续发展会多大的贡献？答：前景广阔，基本算是蓝海，贡献将会在1-2年内达到20-30%左右，而且预计增长会很快。
4、你怎么保证那菜鸟能成长起来担当重任？答：我也不知道，看情况，如果不行就招个有经验的来做，菜鸟全部辞退。
5、如果招聘有丰富经验的人，你觉得能留住吗？答：难说，因为研发结束后可能工作就会比较枯燥，有能力的人可能会失去**和积极性。
6、如果研发结束后炒掉所有人，你的{词语被屏蔽}技术人员能跟进这个项目吗？答：可能不行，因为这个项目是一个比较细分的行业，用“通才”来做容易出问题。
7、如果通过创新，这个细分行业的技术人才能否开发新的产品，或者说能延伸到另一个细分行业吗？答：应该可以，但要看这个人才的创新能力和技术基础。
【解答】
显而易见，这是大多数中小企 业老板的心态，用差不多的人，做差不多的事，得到差不多的结果，发展前景也就差不多是这样了。
针对以上企 业的情况，我给出的建议是这样的：
A． 明确地列出企 业1-3年的发展方向，清晰要涉足的细分市场，以及要用到的人才类别；
B． 根据目前研发部人才不稳定的状况，改变薪酬结构，建立绩效考核机制和奖惩机制；
C． 完善研发部门的职位说明书，建立所有人员和新增项目人员的考核KPI（关键业绩指标）；
D．招聘有丰富经验的人来做这个项目，基本月薪7000元，每月绩效奖金1000，根据项目进度和考核结果计算，外加应有的三险一金和福利；
E． 招聘面试的时候要做严格的测试和深入的沟通，必要时做背景调查；
F． 入职后，调1-2个原有的基层技术人员（服务年限最好在2年以上的）做他的助理，要求所有研发进度和配方等信息两人都必须知道，避免项目因人才的突然离职而搞砸，名义上以项目主管的岗位需要他学习manage，以便以后升职；
G．试用期3个月，也就是项目完成后给予转正，月薪增加200元，另工作每满一年再加薪200，并给予新项目研发，或新的工作职责，继续原来每月1000的绩效奖金，培养成未来的部门{词语被屏蔽}；
H． 一段时间考察后，给这个有丰富经验的人才更多的培训计划，如参加行业专业研讨会、行业展会、国外技术交流会、manage技能培训等等，开拓其视野，为创新产品、新市场找灵感，签订更长的服务合同，即人才离职需 我抢、我抢、我抢沙发~ 小手一抖，积分到手！ 支持楼主 沙发！沙发! 火钳留名~~ 等二十年 我还会回来看LZ的 工业工程的发展离不开这个网站 找到好贴不容易，我顶你了，谢了 支持下 很好的资料