OKR是一个帮助公司制定并实现目标的简易系统。OKR系统的执行从高层开始，然后在公司中逐级传达指令。OKR系统并不是由谷歌发明的，而是来源于英特尔。许多其他公司也采用了类似的系统。

        几年前，Google Ventures的合伙人Rick Klau曾经作过一次关于OKR系统是如何运行的展示。如果你在一家还没有使用类似OKR这种系统的初创公司工作，那么你应该尝试一下。又或者，你在一家大型企业工作，但是这家公司也没有使用OKR，那么它应该尝试一下。就算管理人员不喜欢在公司推行OKR的这个想法，你也应该为了自己使用OKR。

        在谷歌还是一家初创公司的时候，它的投资者John Doerr就大力宣传谷歌采用的是OKR系统。下面是采用OKR的一个实例，上面显示了一个目标和三个关键成果。

        目标：为OKR组织测评系统建立一个可实施的模型

        关键成果：

        1.按时完成介绍OKR的presentation

        2.完成一个三个月的OKR的案例

        3.让管理部门同意并制定一个3个月的测试机制

        首先：为什么要采用OKR系统呢？这一共有四点原因：

        1.规整组织思维（明确最主要的目标）；

        2.精确交流（让每个人都对轻重缓急心中有数）；

        3.建立评价进展的衡量标准（明示任务完成进度）；

        4.集中精力（让组织中各成员的行动互相协调）。

        当然，本质上来说，OKR就是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。

        其次：OKR系统是如何自上而下运行的呢？既是，首席执行官设定好目标，从上到下传达目标，依次分解为部门目标、团队目标、个人目标。

        为了确定“关键成果”任务，员工需要与他们的经理见面，这其实是某种形式的协商。员工告诉雇主：“我的目标是X”。雇主则表示：“我希望你的目标是Y”。最终，两人采取折中的办法，选择了目标Z。

        OKR的基本点中最重要的一点是：不要给自己背负太多的“关键结果”任务。任务比较合适的数量在6项以下，不然你就有可能出现力不能及的情况。每个关键任务都会在季度末进行打分，打分范围0-1，最理想的结果是0.6-0.7，如果你得了1分，这就说明你的目标设定过于简单。你需要不断努力去完成一项艰难的任务。

        然后，OKR的最终执行情况是如何的呢？

        1.所有人都在努力获得同样的结果——专注努力+培养团队精神

        2.保证整个公司专注于执行目标

        3.所有的运营工作都需要结合支持公司运行的目标和“关键成果”任务

        4.享受OKR

        如何设置OKR。最重要的事情是：制定“可量化”的目标。你不应该说“我希望把网站做的更美观”，而是应该说“我要把访客参与度提高15%”。

        在运行OKR中，野心和可量化结果是很重要的。其中“目标”需要满足“有足够野心”和“让人有些不舒服”的特点。而“关键结果”任务则要满足“有利于目标的达成”、“可量化”、“推进目标定级”的特点。

        从个人、团队和公司全体三个层次说明OKR，其中个人OKR决定了个人工作任务；团队OKR决定了团队工作的优先等级，团队工作不是单纯的个人OKR的集合；公司OKR则决定了整个公司的大局计划。

        评分只需要花几分钟时间，在这个环节耗费太多的时间则没有必要。

        有一件事很重要：公开你的OKR。每个人的任务进度结果应当对公司开诚布公，而谷歌员工都可以看到彼此的OKR。

        还有一件很重要的事情就是经理需要收集并了解员工的OKR。下面是一个邮件截图，一位产品经理在催促手下员工递交OKR打分。

        OKR是帮助公司以及全体员工保持同一努力方向的一款流畅、简洁的系统。

        员工会制定多个目标并采取具体、可量化的方法来执行这些目标。

        所有人都能看到别人的OKR。比如说，谷歌工程师可以看到首席执行官Larry的OKR主页。为了保持全体员工步调一致，保持OKR的透明度这一点非常重要。