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智能拖地机器人，云鲸 NARWAL业绩最佳时立即调整  </P>　　这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。
　　评选优秀的比例必须达到70％以上
　　长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30％以内。实施公务员制度以来，机关每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15％以内。这种做法似乎成了{词语被屏蔽}的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种{词语被屏蔽}背景之下，我们发现却有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70％以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把７０％以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。
　　员工想干什么就让他们干什么　　
　　有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如果他们都想当经理，哪有那么多位置呢？这里说的完全不是这个意思。众所周知，在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的{词语被屏蔽}环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业，心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。
　　走动管理

　　这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。
　　饥饿疗法　　
　　所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海。幸福递减律讲的就是这个意思。
　　领导者的特殊素质
　　领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如懒惰、简单等。这里所说的懒惰指的是领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事就让谁去干，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。这里所说的简单指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属创造发挥才能的机会。
　　如果领导者想的太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。

--文章来源：互联网
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lwzd3886 · 发表于 2020-6-8 10:24:35

LZ真是人才

wangyinhui · 发表于 2020-6-8 10:24:58

我要拿出这帖子奉献给世人赏阅，我要把这个帖子一直往上顶，往上顶！顶到所有人都看到为止！

smy311 · 发表于 2020-6-8 10:28:29

其实我是奉吧主大人之命来顶贴的...

sharon_0522 · 发表于 2020-6-8 10:32:20

看了这么多这里资料比较全面

liboziali0652 · 发表于 2020-6-8 10:39:50

工业工程的发展离不开这个网站

wuhaoqp · 发表于 2020-6-8 10:41:52

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guowanjun · 发表于 2020-6-8 10:55:44

楼主知道一个网站叫安迪国际么？用度娘SO一下吧

hexien2008 · 发表于 2020-6-8 10:57:06

么么哒~嘻嘻

mao8010 · 发表于 2020-6-8 11:06:20

小手一抖，积分到手！

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