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案例背景 本网站官方群 工业工程5000人群号 249148633
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M公司是珠三角地区较早设立的涉外的电子商务公司。公司采取最先进的物流供应链manage方法,将来源于世界各地制造商的商品资源,销售给美国消费者、各零售商和批发商。由于公司的绝大多数业务直接面对美国客户,所以公司员工的任职要求非常高(特别是英语),70%以上的员工都是80后的本科学历,甚至是硕士研究生和留学生,组成了一个年轻有创新力的团队。 本网站官方群 工业工程5000人群号 249148633
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近几年,公司老板对这样一个问题感到十分纳闷:为什么公司在各大重点高校经过精挑细选招聘而来的大学生,短短两年的时间竟然流失了近50%?为此,公司不得不年年花大力气招聘大学生,以对应80后员工的频繁跳槽。 本网站官方群 工业工程5000人群号 249148633
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每个季度、年度公司都会对表现优秀的员工进行奖励,形式就是老板单独发放一个数额不等的奖金红包。老板渐渐发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用,员工在领取奖金的时候反应非常平淡,就像领自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力,而且还发现员工的抱怨也比以前有所增加,于是员工跳槽,尤其是80后优秀员工的跳槽现象开始增多,这给企 业造成了巨大的损失。 智能拖地机器人,云鲸 NARWAL
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智能拖地机器人,云鲸 NARWAL 案例分析 智能拖地机器人,云鲸 NARWAL
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智能拖地机器人,云鲸 NARWAL 公司的薪酬体制为什么激励不足? 智能拖地机器人,云鲸 NARWAL
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智能拖地机器人,云鲸 NARWAL 1.忽视非经济性报酬的运用 智能拖地机器人,云鲸 NARWAL
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智能拖地机器人,云鲸 NARWAL 经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报,而非经济性报酬则是对员工的关怀,是对员工精神上的激励,非经济性报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。80后的员工不喜欢受约束,重视个人地位与价值。公司的薪酬待遇虽然不低,但员工工作一年之后普遍都有工作没有精力、缺乏**的现象,这就是公司没有重视非经济性报酬的运用,员工缺乏精神激励的原因造成的。公司很多80后员工的离开,不是因为钱太少,而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。 智能拖地机器人,云鲸 NARWAL
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2.薪酬结构刚性。公司的薪酬以出口部门为例,主要包括基本工资、业绩工资和奖金三部分,公司福利主要包括保险和节日补贴。每一个员工努力工作都会得到相类似的奖励,并且年年如此,即使是奖金,每个月老板都会包一个红包给每一位员工,在过了开始几个月的好奇感之后,奖金也失去了激励作用,员工就像领自己的薪水一样自然。 本网站官方群 工业工程5000人群号 249148633
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3.激励不及时。80后员工总是希望不断地得到企 业肯定和奖励,内在性薪酬需求 智能拖地机器人,云鲸 NARWAL
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较多,比如喜欢受到领导者的表扬,能够得到接受挑战的机会,得到授权等。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时,他会一直关注公司manage层的行为,如果他的行为得不到及时地激励的话,将极大影响其工作主动性和热情。公司直接manage层主要是老员工,他们主要是进入公司时间较早并且业绩优秀而被提拔,他们在manage员工方面显然不是人力资源manage的专家,不能灵敏地捕捉优秀员工的积极行为或者激励不及时,优秀员工的积极性遭受打击,为了更高的成就和发展机会,他们会倾向于跳槽而不会呆在本企 业里等待晋升。 本网站官方群 工业工程5000人群号 249148633
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智能拖地机器人,云鲸 NARWAL 多元化激励 留住“80后” 本网站官方群 工业工程5000人群号 249148633
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智能拖地机器人,云鲸 NARWAL “80后” 的员工, 大多是受过高等教育的知识员工,综合知识素质高,接受新知识很快,他们日渐表现出了与70年代员工不同地就业观念与职业素质特征,往往不喜欢受约束,重视个人地位与价值,缺乏团队协作精神。他们以快乐为导向,做着他们喜欢做的新新人智能拖地机器人,云鲸 NARWAL |
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